Licenziamento per ragioni organizzative volte a ottenere maggior profitto è legittimo

Resta fermo il principio secondo il quale l’obbiettivo datoriale in esame non può essere perseguito soltanto con l’abbattimento del costo del lavoro, ossia con il puro e semplice licenziamento di un dipendente non giustificato da un effettivo mutamento dell’assetto tecnico-produttivo ma solo dal fine di sostituirlo con un altro meno retribuito, ancorché addetto alle medesime mansioni, a copertura di una posizione all’interno dell’azienda che sia rimasta sostanzialmente immutata e semplicemente attribuita ad un nuovo assunto.

Ne consegue che, in caso di riorganizzazione aziendale, il datore di lavoro – al quale l’art. 41, comma 2, della Costituzione garantisce la libertà di scelta della migliore combinazione dei fattori produttivi ai fini dell’incremento della produttività aziendale – non è tenuto a dimostrare l’esistenza di sfavorevoli contingenze di mercato.

Tale condizione non è infatti richiesta dall’art. 3 della Legge n. 604 del 1966 e, ove così non fosse, si dovrebbe ammettere la legittimità del licenziamento soltanto laddove esso tenda ad evitare il fallimento dell’impresa e non anche a migliorarne la redditività.

Con la sentenza in esame, la Corte di Cassazione ha peraltro ricordato il principio secondo il quale il controllo giurisdizionale sulla legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per non sconfinare in valutazioni di merito che contrastino con l’autonomia riservata all’imprenditore dalla Costituzione, deve limitarsi a verificare che il recesso non sia pretestuoso, bensì sia determinato da genuine scelte organizzative.

Ragionando sulle ipotesi in cui la soppressione di una posizione lavorativa è considerata legittima, ossia – in estrema sintesi – le ipotesi in cui tale soppressione derivi:

a) da una diversa organizzazione tecnico- produttiva che abbia reso determinate mansioni obsolete o, comunque, non più necessarie per insindacabile scelta aziendale (come nella fattispecie esaminata, in cui era avvenuta la soppressione della posizione di addetta alle pubbliche relazioni);

b) dall’esternalizzazione di determinate mansioni;

c) dalla soppressione di un intero reparto o dalla riduzione del numero dei suoi addetti in quanto sovrabbondante rispetto all’impegno richiesto;

d) da una differente ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata al fine di una più economica ed efficiente gestione aziendale, con aggiunta di ulteriori mansioni a quelle già espletate da altri lavoratori e conseguente esubero della posizione lavorativa del dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o, comunque, prevalente,

la Corte ha opportunamente rilevato che elemento costante è sempre il miglioramento della produttività, che consiste nel rapporto tra la quantità di prodotto ottenuta in un certo periodo di tempo e quella dei fattori impiegati nello specifico processo produttivo.

Considerato che il valore della produttività può, tra l’altro, crescere se aumenta la quantità di prodotto oppure se diminuisce la quantità dei fattori impiegati (tra cui il costo del lavoro), la Suprema Corte ha affermato che a poco rileva se la contrazione dei costi sia finalizzata solo a prevenire o contenere le perdite di esercizio oppure se sia esclusivamente destinata a procurare un incremento di profitto: ciò che importa è che il mutamento dell’organizzazione tecnico-produttiva sia genuino e non sia strumentalmente destinato a risolvere il rapporto di lavoro con personale sgradito.

(Altalex, 13 gennaio 2017. Nota di Daniela Cardillo)

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